Permanent erreichbar: Nur noch rasch die Mails checken?

Ist unsere Urlaubszeit noch Erholungszeit oder bereits zu einem guten Teil Arbeitszeit? Noch nie waren die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit so verschwommen. Einer Umfrage zufolge erwartet jeder dritte österreichische Arbeitgeber, dass seine Mitarbeiter auch während der Urlaubstage digital erreichbar bleiben. Doch darauf reagieren die Beschäftigten recht unterschiedlich. Ein Drittel der Beschäftigten kümmert sich im Urlaub sogar freiwillig um die Arbeit, da sie involviert bleiben möchten. Ein weiteres Drittel der Befragten fühlten sich hingegen regelrecht verfolgt und dazu gedrängt, im Urlaub Anrufe und eMails entgegen nehmen zu müssen.

In der Freizeit und am Wochenende ist dieser Trend noch stärker. Generell sind in Österreich 81 Prozent der Arbeitnehmer auch außerhalb der Arbeitszeit für ihre Firma erreichbar. Drei Viertel davon bekommen aber dafür nichts bezahlt, so die Ergebnisse einer Online-Umfrage der Arbeiterkammer. Von insgesamt 54 Prozent der Befragten wird seitens des Arbeitgebers erwartet, dass sie schnellstmöglich reagieren.

Ganz abgesehen von den arbeitsrechtlichen Problemen ist auch zu bedenken: Wenn Arbeits- und Privatleben immer näher zusammenrücken, steigt die Burn-out-Gefahr. Doch auch andere Beeinträchtigungen sind zu beobachten: Schlechterer Schlaf, Konzentrationsstörungen, familiäre Konflikte oder Einschränkungen im Sozial- und Familienleben. 23 Prozent derer, die auch in ihrer Freizeit verfügbar sein müssen, fühlen sich zu erschöpft, um ihren privaten Verpflichtungen wie Haushalt oder Kinderbetreuung nachzukommen.

„Wenn Arbeitszeit und Freizeit ineinanderfließen, steigt die Gefahr von Selbstausbeutung. Immer mehr Beschäftigte haben mit gesundheitlichen Problemen zu kämpfen. Jeder zweite vorzeitige Pensionszugang erfolgt wegen psychischer Probleme. Die Kosten für die Volkswirtschaft steigen enorm. Wer von den Arbeitnehmern verlangt, dass sie länger im Erwerbsleben verbleiben sollen, muss auch für gesunde Arbeitsplätze Sorge tragen“, verlangt AK Präsident Erwin Zangerl.

Arbeitsrechtlich gesehen gibt es keinen Zwang zur ständigen Erreichbarkeit über Handy oder eMail. Aber es gibt bestimmte Arbeitsformen, die den dauernden Arbeitseinsatz forcieren. Dazu zählen etwa All-inclusive-Verträge oder aber die sogenannte Rufbereitschaft.

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grenzen ziehen

Von ständiger Erreichbarkeit Betroffene sollten ihre Situation mit dem Arbeitgeber besprechen. Betriebsräte, Arbeiterkammer und Gewerkschaften bieten Unterstützung an. Es sind aber auch die Betriebe im Interesse einer gesunden Belegschaft gefordert, Grenzen zu ziehen. In Deutschland leiten große Firmen außerhalb der Arbeitszeit keine eMails mehr an die Angestellten weiter. In Frankreich gibt es gegen die ständige Erreichbarkeit ein Gesetz. Die Arbeitszeit darf ein geregeltes Maß nicht überschreiten. Firmen-Handy außerhalb der Arbeitszeit am besten ausschalten!

offen gesagt

Erwin Zangerl,
AK Präsident

Rufbereitschaft

Sie liegt dann vor, wenn ein Arbeitnehmer für den Arbeitgeber außerhalb seiner Arbeitszeit abrufbereit sein muss. Der Arbeitnehmer kann hierbei seinen Aufenthaltsort innerhalb bestimmter Grenzen zwar frei wählen, muss sich jedoch so verhalten, dass er binnen einer bestimmten Zeit nach Verständigung durch den Arbeitgeber seine Arbeit antreten kann. Es gibt somit zwei Einschränkungen für den Arbeitnehmer: Nämlich bei der Wahl seines Aufenthaltsortes und in seinem persönlichen Verhalten. In der Praxis wird aus der scheinbaren Rufbereitschaft oft Arbeitsbereitschaft und somit Arbeitszeit, wenn die genannten Einschränkungen so schwer wiegen, dass für den Arbeitnehmer der Erholungswert wegfällt oder er faktisch über seinen Aufenthaltsort gänzlich nicht mehr frei bestimmen kann. Der Übergang zwischen Rufbereitschaft und Arbeitsbereitschaft ist fließend. Das entscheidende Element hierbei wird der Zeitraum zwischen Verständigung und tatsächlichem Dienstantritt am Arbeitsort sein.

Rufbereitschaft darf außerhalb der Arbeitszeit grundsätzlich nur an zehn Tagen pro Monat vereinbart werden. Überdies darf Rufbereitschaft nur während maximal zweier wöchentlicher Ruhezeiten pro Monat vereinbart werden. Kommt es während einer Rufbereitschaft zu einem tatsächlichen Einsatz, ist sowohl die Wegzeit als auch die tatsächliche Arbeitsleistung als Arbeitszeit zu werten.

Eine Beschränkung auf bestimmte Branchen und Tätigkeitsbereiche gibt es hinsichtlich der Rufbereitschaft nicht. Kommt ein Arbeitnehmer trotz vereinbarter Rufbereitschaft der konkreten Einsatzaufforderung des Dienstgebers ohne entsprechenden Verhinderungsgrund (z. B. Krankheit) nicht nach, kann dies zu arbeitsrechtlichen Konsequenzen führen.

Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit. Die Vereinbarung eines geringeren Entgelts ist daher zulässig. Haben Sie keine Vereinbarung über die Bezahlung getroffen und enthält auch der Kollektivvertrag keine Regelung, bekommen Sie das ortsübliche bzw. angemessene Entgelt. Da dieses sehr schwer feststellbar ist, sollten Sie unbedingt vorher schriftlich vereinbaren, wieviel Sie für die Rufbereitschaft erhalten. Sobald Sie während der Rufbereitschaft einen Arbeitseinsatz haben, ist dies Arbeitszeit, die mit Normal-, Mehr- bzw. Überstundenlohn bezahlt werden muss.