18.6.2018
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Arbeitszeit: Das sind die Fakten!

Facts statt Fake. Vom „es soll nur auf freiwilliger Basis gearbeitet werden“ bis hin zum „reinen Abarbeiten von Auftragsspitzen“ reichen die Argumente von Politik, Industrie und Wirtschaft, wenn es um das Anpreisen des 12-Stunden-Arbeitstags geht. In Wirklichkeit handelt es sich dabei aber um Schönfärberei und Tatsachenverdrehung. Die AK zeigt deshalb, was wirklich hinter dem scheinbar flexiblen Arbeiten steckt. 

Darum gehts:

Die Regierung will die generelle Höchstarbeitszeit auf 60 Stunden pro Woche erhöhen. Eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 60 Stunden ist bereits jetzt in klar geregelten Ausnahmefällen und für begrenzte Zeit möglich. Nun will aber die Regierung diese Ausnahme zur Regel erklären. Dadurch drohen den Arbeitnehmerinnen und Arbietnehmern massive Verschlechterungen, wie z. B.: aufgezwungener Zeitausgleich statt fairer Überstundenzuschläge. Wird das Zeitguthaben mehrmals ins nächste Jahr übertragen und erst dann als Zeitausgleich verbraucht, dann werden niemals Überstun-denzuschläge bezahlt, und das bedeutet: Weniger Geld durch die entfallenen Zuschläge, Arbeit auf Abruf und damit keine Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

Dass nur auf freiwilliger Basis 12 Stunden gearbeitet werden soll, ist ist völlig weltfremd. Die „Freiwilligkeit“, von der die Regierung spricht, existiert in der Realität nicht. Anders gesagt: Es gibt keine Freiwilligkeit in einem Dienstverhältnis!  

Wie sieht es derzeit mit dem 12-Stunden-Tag aus?

In einigen Bereichen und unter ganz genau geregelten gesetzlichen und/oder kollektivvertraglichen Rahmenbedingungen ist es bereits jetzt möglich, 12 Stunden am Tag zu arbeiten. Es ist ist klar, dass es sich dabei um Höchstarbeitszeit handelt, und dass Überstunden ab der Normalarbeitszeit mit entsprechenden Zuschlägen entlohnt werden müssen. Entscheidend ist, dass Arbeitnehmer auf kollektivrechtlicher Basis mitbestimmen, wann und unter welchen Bedingungen sie länger arbeiten und dass die Flexibilisierung nicht einfach vom Arbeitgeber diktiert werden kann. Denn das Arbeitszeitgesetz ist ein Schutz-Gesetz. Es soll Arbeitnehmer schützen, vom Arbeitgeber zu überlangen Arbeitszeiten gedrängt zu werden, aber auch davor, sich selbst zu sehr auszubeuten, zumal überlange Arbeitszeiten massiv der Gesundheit schaden. Außerdem steigt bei langen Arbeitszeiten das Risiko von Arbeitsunsfällen durch Übermüdung extrem an, wie unabhängige Studien belegen.  

Welche Möglichkeiten der flexiblen Arbeitszeit-Gestaltung gibt es?

Das Arbeitszeitgesetz bietet bereits jetzt eine ganze Reihe von Möglichkeiten flexibler Arbeitszeitgestaltung. So ist es gesetzlich möglich, die zuschlagsfreie Normalarbeitszeit auf 10 Stunden pro Tag auszudehnen (etwa bei der 4-Tage-Woche oder bei Gleitzeit).

Kollektivverträge haben zudem die Spielräume für Arbeitszeitflexibilisierungen geschaffen und erweitert. So kann einerseits auf die Bedürfnisse bestimmter Branchen (auch bei Auftragsspitzen) eingegangen werden, anderseits sind aber wichtige Regelungen für die Beschäftigten, wie Zeitausgleich, Zuschläge oder Schutzbestimmungen enthalten. Flexibilisierungen sind im Kollektivvertrag immer mit zusammenhängenden, teils auch längeren Erholungs- (Zeitausgleichs-)Tagen für verbunden. Bereits jetzt sind mittels Betriebsvereinbarung oder – bei Fehlen eines Betriebsrats – mittels Einzelvereinbarung 12 Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche möglich. Und zwar bei einem besonders hohen Arbeitsbedarf, zur Verhinderung eines starken wirtschaftlichen Nachteils für maximal 24 Wochen im Jahr mit Erholungsunterbrechungen. Und auch nur auf Überstundenbasis mit entsprechenden Überstundenzuschlägen. 

Überstundenzuschläge: Ab wann müssen sie bezahlt werden?

Das hängt vom vereinbarten Arbeitszeitmodell ab. Überstunden liegen dann vor, wenn entweder die tägliche oder die wöchentliche Normalarbeitszeit überschritten wird. Das Gesetz legt zunächst die tägliche Normalarbeitszeit mit 8 Stunden und die wöchentliche Normalarbeitszeit mit 40 Stunden fest. Davon kann aber in einigen Fällen abgewichen werden: Etwa bei einer Arbeitswoche mit einem kurzen Freitag (dann Montag bis Donnerstag bis zu 9 Stunden tägliche Normalarbeitszeit) oder bei der Gleitzeit (tägliche Normalarbeitszeit bis zu 10 Stunden).

Ein anderes Beispiel sind kollektivvertragliche Durchrechungszeiträume: Bei diesen können die täglichen und wöchentlichen Grenzen verschoben werden, sofern sie nach Ende der Durchrechnungsperiode wieder ausgeglichen werden. Wesentlich ist dabei, dass im Abtausch gegen die Zuschlagsfreiheit die Arbeitszeit und auch die Freizeit möglichst selbstbestimmt konsumiert werden können. Am Ende der Gleitzeitperiode sind nicht übertragbare Zeitguthaben als Überstunden in Zeit oder Geld abzugelten. 

Was ist Normalarbeitszeit bzw. Höchstarbeitszeit?

Normalarbeitszeit beschreibt im Regelfall die „normal zu arbeitende Zeit“ - das kann die gesetzliche (max. 40 Stunden pro Woche), die kollektivvertragliche (z. B. 38,5 Stunden pro Woche – je nach KV) oder eine geringere einzelvertraglich vereinbarte Arbeitszeit (z. B. Teilzeit 20 Stunden pro Woche) sein (ohne Überstunden und Mehrarbeit). Die Normalarbeitszeit darf im Durchschnitt die im Arbeitszeitgesetz festgelegten 40 Stunden pro Woche nicht überschreiten.

Höchstarbeitszeit definiert die gesetzlich bzw. kollektivvertraglich festgelegte Maximalarbeitszeit. Im Regelfall sind das 10 Stunden pro Tag und 50 Stunden pro Woche. Es gibt aber einige Ausnahmen (z. B. Erhöhungen bei Arbeitsbereitschaft etc.). 

Was ist der Durchrechnungszeitraum und warum will die Wirtschaft
lange Durchrechnungszeiträume?

Der Durchrechnungszeitraum ist jener Beobachtungszeitraum, in dem angefallene Mehr- und Überstunden wieder abgebaut werden können – und zwar ohne Mehr- oder Überstundenzuschlag. Je länger dieser Zeitraum ist, desto mehr Möglichkeiten stehen dem Arbeitgeber zur Verfügung, Beschäftigte einfach auf Zeitausgleich zu „schicken“, wenn er es für angemessen hält. Flexibilität bedeutet dann: Nur der Arbeitgeber entscheidet allein, wann und wieviel zu tun ist und wann und wie lange wir zu Hause bleiben müssen  – und das ohne Zuschläge und ohne mitbestimmen zu können. Derselbe Effekt tritt auch ein, wenn Zeitguthaben am Ende des Durchrechnungszeitraumes unbegrenzt in die nächsten Durchrechnungszeiträume übertragen werden können. 

Welche Auswirkungen hätte ein 12-Stunden-Tag auf die Zuschläge?

Der 12-Stunden-Tag hätte insbesondere dann Auswirkungen, wenn es, wie von der Wirtschaft gefordert, zu einer De-facto-Abschaffung der Zuschläge durch Erhöhung der zulässigen Normalarbeitszeit (10 Stunden pro Tag) und einer generellen Erhöhung der höchstzulässigen Arbeitszeit (12 Stunden pro Tag) käme.

Im Extremfall wären Überstundenzuschläge dann wohl Geschichte, da in auftragsschwachen Monaten die angehäuften Stunden – im Sinne des Unternehmens – wieder verbraucht werden „müssten“. 

Wie würde ein 12-Stunden-Tag in der Praxis aussehen?

Jeder kann sich vorstellen, was ein 12-Stunden-Tag in Wahrheit bedeutet, als Beispiel: Aufstehen um 6:15 Uhr, Abfahrt um 7:00 Uhr, Arbeitsbeginn (bei kurzem Arbeitsweg) um 7:30 Uhr, dann Arbeiten bis 20:00 Uhr (mit nur einer halbstündigen Mittagspause), Ankunft daheim um 20:30 Uhr; ein spätes und damit ungesundes Abendessen, ein wenig ausspannen und dann ab ins Bett. Man sieht seine Kinder nicht mehr, hat keine Zeit mehr für Abendveranstaltungen (Kino, Theater, Weiterbildung) und kann neben der Arbeit auch keine ehrenamtlichen Tätigkeiten in Vereinen oder für das Sozial- und Gemeinwesen mehr ausüben.

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