Schriftzug Arbeitszeit mit Uhr © Fotomanufaktur/stock.adobe.com
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12-Stunden-Tag: Ein Faktencheck

Nun hat die Industrie bekommen, was sie schon lange wollte: Den 12-Stunden-Tag und die 60-Stunden-Woche. Behauptet wird: In Wahrheit ändere sich nichts, doch wie sieht 
die Rechtslage wirklich aus? Die wichtigsten Neuerungen im Faktencheck.

12-Stunden-Tag und 60-Stunden-Woche

Seit dem 1. September 2018 dürfen Arbeitnehmer ohne zusätzliche Schutzvoraussetzungen bis zu 12 Stunden täglich eingesetzt werden. Und das an 5 Tagen die Woche bis zu 60 Stunden wöchentlich. Dass diese Arbeitszeiterhöhung nicht nur zur Fertigstellung dringender Arbeiten und zur Abdeckung von kurzfristigen Auftragsspitzen dienen soll, zeigt die Erhöhung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit von bisher 50 auf nunmehr  60 Stunden. Denn für die Abarbeitung von kurzfristigen notwendigen Arbeiten hätte die bisherige Höchstgrenze von 50 Stunden wöchentlich ausgereicht.

Die österreichischen Arbeitnehmer müssen sich daher darauf einstellen, bei einem Arbeitsbeginn um 8 Uhr immer wieder erst um cirka 21 Uhr daheim zu sein. Was das für unsere Gesundheit, unser Familienleben und für sonstige Aktivitäten, z. B. für das Vereinsleben bedeutet, ist völlig klar: Familie, Ehrenamt und Freizeitaktivitäten leiden immens. 

Ab jetzt mehr Überstunden möglich

Bisher durften bis zu 10 Überstunden plus beschränkter zusätzlicher Kontingente pro Woche geleistet werden, nun sind es generell 20 Überstunden wöchentlich. Auf das Jahr bezogen wurden damit die zulässigen Überstunden von 320 auf 416 erhöht. Auch das zeigt, dass nunmehr länger gearbeitet werden soll. Und das, obwohl man aus Studien weiß, dass cirka 20 % der Überstunden nicht bezahlt werden. Bleibt es bei der bisherigen Praxis wird damit auch mehr Gratisarbeit geleistet. 

Tipp

Die Arbeitsrechtsexperten der AK Tirol beantworten ab sofort telefonisch unter 0800/22 55 22 – 1414 alle auftretenden Fragen zu Arbeitszeit, Gleitzeitvereinbarung, Arbeitsverträgen, Änderungskündigungen, Überstunden oder Mehrarbeit, die im Zuge des 12-Stunden-Arbeitstages auftreten.

Kritischer Überblick

Was sich mit 1. September geändert hat und wie die AK dazu steht finden Sie hier

Arbeitszeit genau aufzeichnen

Wichtig für die spätere gerichtliche Durchsetzung von Überstunden ist, dass die Arbeitszeit von einem selbst genau aufgezeichnet wird. Denn man muss ein unabhängiges Gericht davon überzeugen, dass die Arbeit tatsächlich geleistet wurde. Daher die Arbeitszeit am besten minutengenau aufschreiben: Arbeitsbeginn, Pausenzeiten, Arbeitsende und auch was und mit wem man bei den Überstunden gearbeitet hat. Und das nicht im Nachhinein, sondern täglich. Leider muss die Arbeiterkammer immer wieder Arbeitnehmern mitteilen, dass man mit den bisherigen nur groben Arbeitszeitaufzeichnungen einen Gerichtsprozess nicht gewinnen kann. Das ist sehr schade, denn jede geleistete Stunde soll ordentlich bezahlt werden.

Kurze Verfallsfristen beachten

Achtung: Es ist in einigen Branchen gängige Praxis, dass Arbeitgeber von ihren Mitarbeitern verlangen, unrichtige Arbeitszeitaufzeichnungen zu unterschreiben. Geschieht dies, ist man mit den anderslautenden eigenen Arbeitszeitaufzeichnungen vor Gericht praktisch chancenlos, falls nicht zusätzliche Beweismittel vorliegen, die darlegen können, dass die Arbeitszeitaufzeichnungen des Arbeitgebers falsch sind. Auch müssen die nicht bezahlten Überstunden meistens binnen sehr kurzer Fristen, so oftmals innerhalb von drei Monaten, beim Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden, ansonsten sind diese endgültig verloren. Erkundigen Sie sich daher bei einem Arbeitsrechtsexperten, ob und welche Verfallfristen für Ihr Arbeitsverhältnis gelten.

Nichts unterschreiben

Seit 1. September gilt der gesetzliche 12-Stunden-Tag. „Ab diesem Termin wird erkennbar, wie sich Theorie und Praxis vereinbaren lassen“, sagt AK Präsident Erwin Zangerl und bekräftigt die volle Unterstützung der AK Tirol für die betroffenen Arbeitnehmer. „Werden Schutzmechanismen gelockert, dann treten wir umso stärker für die Interessen der Beschäftigten ein.“ Die AK Arbeitsrechtsexperten raten Arbeitnehmern dringend, nichts ungeprüft zu unterschreiben, denn das könnte zu finanziellen Einbußen führen. Besondere Vorsicht ist dabei bei All-in-Verträgen und Gleitzeitvereinbarungen geboten. 

Freiwilligkeit und Ablehnungsrecht

Überstunden ab der 10. Stunde täglich oder ab der 50. Stunde wöchentlich dürfen laut Gesetzestext ohne Grund abgelehnt werden. Aber Achtung: Dieses Ablehnungsrecht gilt nicht für Überstunden bis zur 10. Stunde täglich oder 50. Stunde wöchentlich.

Eine solche Ablehnung darf zu keinen Benachteiligungen führen und wird man deswegen gekün­digt, kann die Kündigung bei Gericht innerhalb von 2 Wochen ab Erhalt der Kündigung angefochten werden. Aber: Wie soll man bei späteren Benachteiligungen, etwa Ausschluss von einer Beförderung, noch den Nachweis erbringen können, dass dies wegen früher einmal abgelehnter Überstunden war? Und wenn man eine Kündigung bei Gericht anficht, dann ist diese zunächst wirksam und wird erst bei einem positiven Urteil nachträglich vom Gericht wieder aufgehoben. In der Zwischenzeit muss man vom Arbeitslosengeld leben, Gerichtsverfahren können durchaus aufwendig sein, und es ist mit einer Verfahrensdauer von ungefähr einem Jahr zu rechnen. Außerdem erhält man bei Prozessgewinn den bisherigen Arbeitsplatz beim früheren Arbeitgeber zurück. Viele Arbeitnehmer wollen aber gar nicht mehr bei einem Arbeitgeber arbeiten, von dem man rechtswidrig hinausgeschmissen wurde. Das bedeutet: Eine Kündigungsanfechtung können sich viele Arbeitnehmer wirtschaftlich gar nicht leisten. Jeder weiß: In einem Abhängigkeitsverhältnis gibt es keine Freiwilligkeit!

Gleitzeit

Bei einer Gleitzeitvereinbarung darf bis zu 12 Stunden pro Tag und 60 Stunden pro Woche ohne Überstunden gearbeitet werden. Voraussetzung ist laut Gesetzestext, dass das Zeitguthaben ganztägig verbraucht werden kann und ein Verbrauch im Zusammenhang mit einer Wochenruhezeit nicht ausgeschlossen ist. In Wahrheit muss das aber nur auf dem Papier stehen. Dies bedeutet nicht, dass ein Arbeitnehmer automatisch einen Rechtsanspruch darauf hat, einen ganztägigen Zeitausgleich zu konsumieren und schon gar nicht, zu einem von ihm gewählten Zeitpunkt. Denn letztlich kann ein Arbeitgeber den Zeitausgleich immer ablehnen, falls zwingende betriebliche Erfordernisse vorliegen.

Übrigens: Bisher abgeschlossene Gleitzeitvereinbarungen bleiben aufrecht. Daher neue Vereinbarungen nicht einfach unterschreiben, sondern vorher von einem Arbeitsrechtsexperten prüfen lassen.

Geld oder Zeitausgleich

Das neue Gesetz sieht vor, dass der Arbeitnehmer ein Wahlrecht hat, ob die Überstunden ab der 10. Stunde täglich oder ab der 50. Stunde wöchentlich in Geld oder durch Zeitausgleich abgegolten werden. Dieses Wahlrecht muss aber möglichst früh, spätestens am Ende des jeweiligen Abrechnungszeitraums, ausgeübt werden. Nicht klar ist aber, ob das Wahlrecht auch dann ausgeübt werden darf, falls der (ja vom Arbeitgeber diktierte) Arbeitsvertrag bereits eine bestimmte Form der Abgeltung von Überstunden vorsieht. Aber ganz allgemein ist diese Regelung in der praktischen Handhabung eigentlich zahnlos. Denn was soll man noch verlangen können, falls der Arbeitgeber wahlrechtswidrig die Überstunden doch in Geld bezahlt, statt in Zeitausgleich? Einen zusätzlichen Zeitausgleich, also beides? Wohl eher nicht.

Und auch hier gilt: Ein Arbeitgeber kann den Zeitausgleich immer ablehnen, falls zwingende betriebliche Erfordernisse vorliegen.

Mehr arbeiten an Wochenenden und an Feiertagen

Seit 1. September 2018 ist es zulässig, dass man an 4 Wochenenden oder an 4 Feiertagen pro Jahr eingesetzt wird. In Betrieben mit Betriebsrat bedarf es dazu einer Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat einer schriftlichen Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer. Übrigens: Bei Arbeiten an einem Feiertag handelt es sich grundsätzlich nicht um Überstundenarbeit.

Laut Gesetzestext darf ein Arbeitnehmer, falls keine Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat vorliegt, diese Arbeiten ohne Angabe von Gründen ablehnen und wegen einer Ablehnung nicht benachteiligt oder gekündigt werden. Auch hier gilt das oben Gesagte: Bei einem Abhängigkeitsverhältnis gibt es keine echte Freiwilligkeit, später ist es extrem schwierig, darlegen zu können, dass die Benachteiligung auf die vorherige Ablehnung zurückzuführen ist, und binnen zwei Wochen nach Zugang angefochtene Kündigungen sind zunächst wirksam und können erst nach einem aufwendigen und längeren Gerichtsverfahren wieder aufgehoben werden.

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