Lehrerin steht vor Tafel mit Fragezeichen © Melinda Nagy/stock.adobe.com
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29.12.2020

Arbeit, Schule & Corona: Die wichtigsten Antworten!

Corona im Alltag: Was passiert, wenn das Kind nicht in die Schule gehen kann, weil die Corona-Pandemie das verhindert? Was ist beim Pflegefreistellungsanspruch zu beachten, was, wenn das Kind öfter krank wird? Wie sieht es mit der Sonderbetreuungszeit aus und kann man die Pflegefreistellungauch stückeln? Der Leiter der AK Arbeitsrechtsabteilung Dr. Thomas Radner gibt Auskunft.

Die Corona-Pandemie hält das Land immer noch in Atem. Wie sieht es arbeitsrechtlich für Eltern von Kindern aus, die wegen COVID-19 nicht zur Schule gehen können, aber daheim betreut werden müssen?
Arbeitsrechtlich müssen mehrere Situationen voneinander unterschieden werden, da die arbeitsrechtlichen Ansprüche von Eltern unterschiedlich geregelt sind: Erstens das Kind ist erkrankt und muss deswegen zu Hause bleiben, zweitens das Kind befindet sich als ansteckungsverdächtige Person in behördlich verfügter Heimquarantäne oder drittens die Schule oder der Kindergarten ist ganz oder teilweise geschlossen und die Kinder müssen von einem Elternteil zu Hause betreut werden.

Für diese Fälle gibt es zunächst zwei „klassische“ arbeitsrechtliche Ansprüche, nämlich die Pflegefreistellung für erkrankte Kinder und den wichtigen persönlichen Verhinderungsgrund für die notwendige Betreuung von gesunden Kindern. Und beide Fälle werden durch die während der Corona-Krise neu geschaffene Sonderbetreuungszeit überlagert, die einerseits inhaltlich die gleichen Fallkonstellationen abdeckt, aber andererseits hinsichtlich der zeitlich zulässigen Dauer darüber hinausgeht.

Pflegefreistellung

Beginnen wir mit der ersten Konstellation, das Kind ist erkrankt. Wie sieht es arbeitsrechtlich für die Eltern aus?
Wenn das erkrankte Kind betreut werden muss, steht ein bezahlter Anspruch auf Pflegefreistellung zu und zwar im Ausmaß einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit pro Arbeitsjahr. Allgemein heißt es oft: „Eine Woche pro Jahr“, aber das ist insofern nicht ganz richtig, als es auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit ankommt und daher regelmäßig geleistete Mehr- und Überstunden dazu gerechnet werden müssen.

Was hat ein Arbeitnehmer beim bezahlten Pflegefreistellungsanspruch jedenfalls zu beachten?
Wichtig ist die unverzügliche Information des Arbeitgebers, dass man die Pflegefreistellung für die Betreuung des erkrankten Kindes benötigt und daher zu Hause bleiben muss. Auf Verlangen des Arbeitgebers muss der Arbeitnehmer den Nachweis für die Notwendigkeit der Pflegefreistellung erbringen, verlangt der Arbeitgeber zum Beispiel ein ärztliches Attest, muss er die dabei anfallenden Kosten tragen.

Benötigt es für diesen Anspruch einen gemeinsamen Haushalt mit dem Kind und muss es sich um das eigene Kind handeln?
Beides kann grundsätzlich mit Nein beantwortet werden. Für die eigenen Kinder besteht der Anspruch auch dann, falls man mit ihnen nicht im gemeinsamen Haushalt lebt. Und dieser Anspruch steht auch für die Kinder des anderen Ehegatten, eingetragenen Partners oder Lebensgefährten zu, falls man mit diesen im gemeinsamen Haushalt wohnt.
Dieser Anspruch berechnet sich „pro Arbeitsjahr“. Das Arbeitsjahr beginnt immer mit dem jeweiligen Eintrittsdatum in das Arbeitsverhältnis. Falls jemand beispielsweise am 1. März 2019 mit seiner Arbeit begonnen hat, dann dauert das Arbeitsjahr vom 1. März 2019 bis zum 29. Februar 2020. Ab dem 1. März 2020 hat man wieder Anspruch auf Pflegefreistellung für eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit.

Und falls man die Pflegefreistellung im vorherigen Arbeitsjahr gar nicht in Anspruch genommen hat?
Dann bleibt es trotzdem bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit pro Arbeitsjahr. Anders als beim Urlaub kann dieser bezahlte Freistellungsanspruch nicht in ein neues Arbeitsjahr übertragen werden.

Nun werden gerade Kinder öfters krank, bleibt es dann bei einer Woche pro Arbeitsjahr auch bei mehreren Erkrankungen?
Nein. Bei einer neuerlichen Erkrankung eines unter 12-jährigen Kindes steht ein zweiter bezahlter Freistellungsanspruch für den gleichen Zeitraum zu – also wiederum für eine regelmäßige wöchentliche Normalarbeitszeit. Bei einer zweiten Erkrankung des Kindes verbraucht man zunächst einen noch offenen Anspruch aus der Ersterkrankung, falls diese weniger lang als eine Woche gedauert hat. Pro Erkrankungsfall steht aber für einen Elternteil die Freistellung bis maximal eine Woche zu. Das bedeutet, dass zum Beispiel bei einer 5-Tage-Woche und einer 10-tägigen Zweiterkrankung des Kindes nicht die noch offenen drei Tage aus der Ersterkrankung genommen werden können, sondern eben nur 5 Tage zustehen.

Bei der letzten Antwort hieß es: Pro Anlassfall maximal eine Woche pro Elternteil. Dürfen sich die Eltern für die Betreuung des Kindes abtauschen?
Falls beide Eltern berufstätig sind, ja, und zwar in jeglicher Hinsicht: Die Eltern können die Pflegefreistellung nacheinander in Anspruch nehmen und damit insgesamt zwei Wochen pro Anlassfall abdecken. Sie können sich aber auch während eines Krankheitsfalles abwechselnd um das Kind kümmern. Das Höchstgericht hat entschieden, dass den Eltern ein freies Wahlrecht zusteht, wer sich von beiden um das Kind kümmert. Es wäre daher zum Beispiel auch möglich, dass der Vater das Kind am Vormittag und die Mutter am Nachmittag betreut. Der Arbeitgeber hat diesbezüglich kein Mitspracherecht.

Der eine Elternteil kümmert sich vormittags, der andere Elternteil nachmittags: Kann man die Pflegefreistellung auch stückeln?
Ja, eine Pflegefreistellung kann in einem, also eine ganze Woche, aber auch nur tageweise oder auch nur stundenweise in Anspruch genommen werden. Aus diesem Grund ist ja die Bezugnahme auf eine „regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit“ und damit unter Berücksichtigung der regelmäßig geleisteten Mehr- und Überstunden für das Ausmaß dieses Anspruches so wichtig.

Und wenn nun eine Erkrankung eines Kindes länger andauert als die bezahlten Freistellungsansprüche der Eltern?
Für diesen Fall sieht das Gesetz zur notwendigen Betreuung von unter 12-jährigen Kindern die Möglichkeit eines einseitigen Urlaubsantritts des Elternteils als Ausnahme vom allgemeinen Urlaubsrecht vor. Ein noch offener Resturlaub kann verbraucht werden, es bedarf dazu einer bloßen Mitteilung an den Arbeitgeber, aber nicht wie sonst beim Urlaub seiner Zustimmung.

Sonderbetreuungszeit:
Eingangs wurde darauf hingewiesen, dass für diesen Fall auch eine Sonderbetreuungszeit offensteht. Wie sieht dies aus?
Seit dem 1. November 2020 gilt die vierte Version der Sonderbetreuungszeit, die sich wiederum von den vorherigen drei Versionen der Sonderbetreuungszeiten unterscheidet. Der Gesetzgeber macht es einem leider nicht einfach. 
Bei der vierten Version steht die Sonderbetreuungszeit bis zu vier Wochen auch für jene Fälle zur Verfügung, bei denen ein Kind bis zum 14. Lebensjahr nach dem Epidemie-Gesetz abgesondert wird, also sich in behördlich verfügter Heimquarantäne befindet. Und diese Heimquarantäne wird sowohl bei COVID-19-erkrankten Kindern als auch bei ansteckungsverdächtigen Kindern, also Kontaktpersonen verhängt.

Zur Klarstellung: Bei einer Krankheit des Kindes muss es sich um eine COVID-19-Erkrankung handeln, damit eine Sonderbetreuungszeit in Frage kommt?
Im Ergebnis völlig richtig, aber anders formuliert. Ist das Kind krank, aber nicht wegen COVID-19, steht nur die Pflegefreistellung zu. Ist das Kind an COVID-19 erkrankt, wird eine Quarantäne verfügt werden und wegen dieser Absonderung kommt dann auch eine Sonderbetreuung in Frage.

Hat man nun einen Rechtsanspruch auf die Sonderbetreuungszeit?
Ein Rechtsanspruch auf die Sonderbetreuungszeit besteht nur dann, falls man – wie es im Gesetz heißt – vergeblich alles Zumutbare unternommen hat, damit die vereinbarte Arbeitsleistung zustande kommt. In diesem Fall muss der Arbeitgeber unverzüglich verständigt werden. Ansonsten kann eine Sonderbetreuungszeit mit dem Arbeitgeber vereinbart werden, falls die Arbeitsleistung nicht für die Aufrechterhaltung des Betriebes notwendig ist und man keinen bezahlten Dienstfreistellungsanspruch mehr hat.

Für den Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit muss daher „alles Zumutbare unternommen werden“, damit die vereinbarte Arbeitsleistung zustande kommt. Was ist darunter genau zu verstehen?
Was unter „allem Zumutbaren“ zu verstehen ist, das wissen wir leider nicht genau, da das Gesetz darüber keine Auskunft gibt. Diese Formulierung wurde im Gesetzwerdungsprozess erst später eingefügt, offenbar unter dem Eindruck, dass die Infektionszahlen kurz nach der politischen Zusage des Rechtsanspruchs auf Sonderbetreuungszeit in die Höhe geschossen sind und man befürchtet hat, dass dann zu viele ArbeitnehmerInnen die Sonderbetreuungszeit in Anspruch nehmen. Letztlich wird es dabei wohl um die Frage gehen, ob eine andere Betreuungsperson zur Verfügung steht, die nach der jeweiligen Lockdown-Rechtslage auch mit dem Kind zusammen sein darf. Auch würde ich vermuten, dass es nicht zumutbar ist, dass eine Person, für die ein erhöhtes COVID-Risiko besteht, zum Beispiel schon ältere Großeltern, die Betreuung übernehmen müssen.

Derartige ungenaue gesetzliche Formulierungen sind immer sehr unglücklich, weil niemand genau weiß, was diese eigentlich bedeuten sollen. Und letztlich tragen die ArbeitnehmerInnen oder die Arbeitnehmer das Risiko, ob es nicht doch noch andere zumutbare Möglichkeiten gegeben hätte. Denn nimmt man den Anspruch wahr und nachher meinen dann die Gerichte, es hat doch andere zumutbare Möglichkeiten gegeben, hat man seine arbeitsvertragliche Arbeitspflicht verletzt.

Wichtiger persönlicher Verhinderungsgrund

Zur zweiten Möglichkeit einer Betreuungsnotwendigkeit für Eltern, nämlich falls Schulen oder Kindergärten wegen COVID-19 ganz oder teilweise geschlossen werden: Wie sieht es dann arbeitsrechtlich aus?
Falls Eltern ihre Kinder betreuen müssen, weil Schulen oder Kindergärten ganz oder teilweise geschlossen sind, liegt ein so genannter „wichtiger persönlicher Verhinderungsgrund“ vor, aufgrund dessen einem Elternteil eine bezahlte Dienstfreistellung zusteht, falls für das Kind keine anderweitige Betreuung zur Verfügung steht. Auch in diesem Fall ist es unbedingt erforderlich, dass der Arbeitgeber unverzüglich davon verständigt wird.

Gilt dasselbe auch, falls über ein gesundes Kind als Kontaktperson eine Heimquarantäne verhängt wird?
In diesem Fall steht arbeitsrechtlich genau der gleiche Anspruch zu, da das Kind zu Hause betreut werden muss.

Und für wie lange steht diese bezahlte Freistellung zu?
Im Gesetz heißt es nur: „für eine verhältnismäßig kurze Zeit“. Einig sind sich die Arbeitsrechtler, dass damit ein Anspruch auf Entgeltzahlung bis zu einer Woche pro Anlassfall zusteht. Manche Arbeitsrechtler vertreten die Auffassung, dass es in besonders berücksichtigungswürdigen Fällen bis zu zwei Wochen sein können. Eine höchstgerichtliche Entscheidung gerade für den Fall einer Schulschließung aufgrund einer Pandemie gibt es noch nicht, aber über den Zeitraum von bis zu einer Woche sind sich alle Arbeitsrechtler einig.

Ist es möglich, dass sich die Eltern diesen Anspruch aufteilen?
Ja, zwei berufstätige Elternteile können nacheinander diese bezahlte Freistellung in Anspruch nehmen.

Sonderbetreuungszeit

Und falls die Schließung des Kindergartens oder der Schule länger andauert?
Für diesen Fall – also behördliche Schließung von Schulen und Kindergärten – hat der Gesetzgeber während der COVID-Krise die so genannte Sonderbetreuungszeit geschaffen, die dann Schritt für Schritt einmal auf andere Fälle ausgeweitet oder auch wieder zurückgenommen wurde. Bei der vereinbarten Sonderbetreuungszeit handelt es sich eigentlich um die Vereinbarung von bezahltem Sonderurlaub zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wobei der Arbeitgeber seit dem 1. November 2020 die gesamten Lohnkosten bis zur Höchstbeitragsgrundlage von 5.370 Euro brutto vom Bund ersetzt bekommt (bis zum 1. Oktober 2020 wurde ihm ein Drittel ersetzt, ab 1. bis 31. Oktober die Hälfte).

Eine Sonderbetreuungszeit mit einem Rückerstattungsanspruch der gesamten Lohnkosten kann für einen Zeitraum von bis zu vier Wochen für die notwendige Betreuung von Kindern bis zum 14. Geburtstag vereinbart werden, falls ein Elternteil keinen Anspruch auf Dienstfreistellung zur Betreuung des Kindes hat und die Arbeitsleistung nicht für die Aufrechterhaltung des Betriebes notwendig ist. Und derselbe volle Lohnkostenersatz steht dem Arbeitgeber auch dann zu, falls eine Arbeitnehmerin bzw. ein Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit haben sollte.

Bei einem Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit gelten allerdings die beiden im Gesetz genannten Voraussetzungen der „vereinbarten Sonderbetreuungszeit“ nicht: nämlich dass 1. die Arbeitsleistung nicht für die Aufrechterhaltung des Betriebes notwendig sein darf und 2. kein sonstiger Anspruch auf Dienstfreistellung besteht. Der Arbeitgeber muss unverzüglich von der Schließung informiert werden und die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer muss alles Zumutbare unternehmen, damit die Arbeitsleistung zustande kommt.

In vielen Fällen wird nun aber von der Schule oder vom Kindergarten eine Betreuung angeboten. Kann es dann überhaupt einen Rechtsanspruch auf Sonderbetreuungszeit oder auf Dienstfreistellung geben?
Falls von der Schule oder dem Kindergarten eine Betreuung angeboten wird, gibt es weder einen Rechtsanspruch auf die Sonderbetreuungszeit, noch auf ein bezahlte Dienstfreistellung, da es ja generell zumutbar ist, die Kinder in die Betreuung zu bringen. In diesem Fall kommt ausschließlich eine vereinbarte Sonderbetreuungszeit in Frage.

Gibt es auch Regelungen für die Ferienzeiten oder für schulfreie Tage?
Nur für den Zeitraum zwischen 1. und 31. Oktober 2020 konnte eine Sonderbetreuungszeit auch für Schulferien oder schulfrei erklärte Tage vereinbart werden. Seit der jüngsten Gesetzesnovelle mit Wirksamkeit ab 1. November 2020 nicht mehr, denn man hat diese Möglichkeit mit der Begründung, es habe sich um ein „Redaktionsversehen“ gehandelt, wieder abgeschafft.

Kann auch diese Sonderbetreuungszeit gestückelt und von beiden Elternteilen beansprucht werden?
Ja, die Sonderbetreuungszeit kann für Wochen, Tage oder Halbtage vereinbart werden, nicht aber für einzelne Stunden. Und beide Elternteile können nacheinander mit ihrem Arbeitgeber Sonderbetreuungszeit vereinbaren, nicht aber gleichzeitig.

Was muss man sonst noch bei der Sonderbetreuungszeit beachten?
Zunächst: Eine Sonderbetreuungszeit sollte bestenfalls mit dem Arbeitgeber vereinbart werden, denn ein einseitiger Rechtsanspruch ist ja daran gebunden, dass man alles Zumutbare unternehmen muss, damit die vereinbarte Arbeitsleistung zustande kommt. Der Zeitraum der Sonderbetreuungszeit ist nicht auf Urlaubsansprüche oder Zeitausgleichsansprüche anzurechnen und diese Maßnahme gilt immer nur für einen befristeten Zeitraum, der vom Gesetzgeber Schritt für Schritt verlängert wurde. Die aktuelle Regelung gilt bis zum 9. Juli 2021.

Stand 29. Dezember 2020
 
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